Inhoud
Oorzaken alcohol- en druggebruik op het werk
Het gebruik van alcohol en illegale drugs op het werk kan verschillende oorzaken hebben. Een veelvoorkomende factor is stress. Er is een duidelijke samenhang tussen stress en problematisch alcohol- of druggebruik.
Zowel stress op het werk als stress in het privéleven van de werknemer kunnen een aanleiding zijn voor het gebruik. Als het gebruik eerst enkel plaatsvindt in de privésfeer maar overslaat naar gebruik op de werkvloer omdat de werknemer fysiek of mentaal afhangt van het genotsmiddel, is er sprake van verslaving. Chronisch misbruik en stress kennen natuurlijk ook een nauwe samenhang.
Hoe herkennen?
Hoe kunt u als werkgever vaststellen of een medewerker alcohol of drugs gebruikt tijdens (of rond) de werkuren? Er zijn verschillende signalen die het gebruik kunnen verraden.
Regelmatige en kortdurende afwezigheden
Een eerste signaal is afwezigheid. Regelmatige en kortdurende afwezigheden kunnen duiden op problematisch middelengebruik. Regelmatig laattijdig aanwezig zijn, te vroeg vertrekken, en vreemde of weinig geloofwaardige excuses voor de afwezigheid kunnen een alarmsignaal zijn.
Let wel, afwezigheden op zich kunnen het gevolg zijn van meerdere oorzaken. Een afwezigheid bewijst niet dat een werknemer middelen gebruikt, of dat die middelen gebruikt op het werk.
Invloed op het werk
Als de werknemer wel aanwezig is, zijn er andere signalen die kunnen wijzen op het gebruik van alcohol of drugs op de werkvloer. Zo kan de concentratie of de coördinatie van de werknemer afnemen, of kan de werknemer onvoorspelbaar handelen. De werknemer neemt langere pauzes, of gaat vaker dan normaal naar het toilet. De werknemer heeft moeite met complexe handelingen, of lijkt details over het hoofd te zien. De werknemer kan vaker betrokken zijn bij accidenten op de werkvloer.
Uiterlijke signalen
Ook uiterlijke signalen kunnen middelengebruik verraden. Een verstoord spraakvermogen, extreme vermoeidheid of net enorm energieke periodes en gewichtsverlies kunnen duiden op alcohol- of druggebruik.
Signalen herkennen: Een teaminspanning
Als werkgever kunt u die signalen natuurlijk niet altijd zelf opmerken. Zeker in grote bedrijven met veel personeelsleden is het daarom belangrijk dat leidinggevenden de signalen mee opmerken en melden.
Een open sfeer op het werk maakt het eenvoudiger voor medewerkers om wijzigingen of eigenaardigheden in het gedrag van hun collega’s op te merken en te melden.
Gevolgen: Wat is het nadeel van drugs- en alcoholgebruik op het werk?
Alcohol- en druggebruik op het werk kan kwalijke gevolgen hebben, niet in het minst met betrekking tot de veiligheid van uw werknemers. Zelfs het gebruik van zware pijnstillers kan leiden tot problematische situaties. Bij het gebruik van alcohol en drugs zijn de gevaren eens zo groot.
Alcohol- en druggebruikers kunnen hun veiligheid en de veiligheid van hun collega’s in gevaar brengen. Een verminderd concentratievermogen kan het risico op arbeidsongevallen bijvoorbeeld verhogen.
Een verminderde efficiëntie en productiviteit hebben ook gevolgen op de kwaliteit van het geleverde werk. Dat heeft niet enkel gevolgen voor de prestaties van het bedrijf, maar ook voor de sfeer op de werkvloer.
Daarnaast kunnen de regelmatige afwezigheden ook kosten met zich mee brengen. Ook de reputatie van het bedrijf kan lijden onder middelengebruik onder de werknemers.
Wetgeving rond alcohol en drugs op het werk
De wet bepaalt dat een onderneming zich moet inspannen om het gebruik van alcohol en drugs op het werk te vermijden?
CAO 100: Collectieve arbeidsovereenkomst nummer 100
Sinds 1 april 2010 moet elke onderneming over een preventief alcohol- en drugsbeleid beschikken. De nadruk ligt op de invloed van het genotsmiddel op het functioneren op de werkvloer. U moet bijvoorbeeld concrete regels en procedures uitwerken waarmee uw onderneming aan de slag kan bij overtredingen. Die verplichting vindt u terug in de collectieve arbeidsovereenkomst.
Reden voor ontslag?
Het gebruik van alcohol of drugs op zich volstaat niet als reden tot ontslag. Het wettelijk kader gebiedt dat u de gebruikende werknemers hulp aanreikt. Daarbij wordt de kanttekening gemaakt dat signalen die op drug- of alcoholgebruik kunnen wijzen, ook het gevolg kunnen zijn van psychische problemen. Een genuanceerde aanpak is gepast.
Het beleid van een onderneming kan evenwel een nultolerantie voor middelengebruik bevatten. Het gebruik van alcohol- en drugstests wordt in dat reglement opgenomen.
Of alcohol- en druggebruik een reden tot ontslag is, hangt dus grotendeels af van het beleid van de onderneming. Natuurlijk kunt u, als het gebruik risico’s veroorzaakt met betrekking tot de veiligheid van de werknemers, wel streng optreden. Een ernstig ongeval als gevolg van middelengebruik kan reden zijn voor ontslag.
Kunt u als werkgever om een drugstest of alcoholtest vragen?
U kunt als werkgever een drug- of alcoholtest opleggen. Daarrond gelden wel enkele voorwaarden. Zo kan een test niet gebeuren zonder instemming van de betrokken werknemer.
Alcohol- en drugstests kunnen opnieuw onderdeel uitmaken van het preventieve drugs- en alcoholbeleid van een onderneming. Het reglement moet dan duidelijke regels inhouden omtrent…
- De aard van de tests
- Welke werknemers aan de tests onderworpen kunnen worden
- Wie de tests mag afnemen
- Welke procedures gevolgd worden bij het afnemen van de tests
- Wanneer de tests uitgevoerd kunnen worden
- Wat de gevolgen zijn van een positief testresultaat
Daarnaast gelden ook enkele wettelijke voorwaarden, waaronder de volgende:
- De test kadert in het oog van preventie en bescherming. De test gaat de arbeidsgeschiktheid van de werknemer na.
- De tests zijn relevant en niet overmatig.
- De werknemer stemt in met de test.
- De testresultaten mogen niet verwerkt worden als persoonsgegevens in een bestand.
Preventie: Hoe alcohol en drugs op het werk voorkomen?
Met betrekking tot de veiligheid op de werkvloer is het belangrijk om alcohol- en druggebruik te voorkomen. Een goed preventief alcohol- en drugsbeleid bestaat onder meer uit concrete regels waarmee verschillende personeelsleden binnen de onderneming gericht kunnen reageren.
Hoe gaat u te werk?
Benadering in 2 fases
Een preventief alcohol- en drugbeleid binnen de onderneming wordt in 2 fases uitgewerkt.
Eerste fase: Beleids- of intentieverklaring
Als werkgever moet u de doelstellingen en uitgangspunten van het alcohol- en drugsbeleid concreet aangeven in de beleids- of intentieverklaring. Die intentie- of beleidsverklaring wordt opgenomen in het arbeidsreglement en dus door alle werknemers ondertekend.
De intentieverklaring houdt rekening met de grootte van het bedrijf, de aard van de onderneming, en eventuele veiligheidsfuncties. Met de intentieverklaring deelt u mee op welke steunmaatregelen de werknemers beroep kunnen doen en informeert u de werknemers over het ruimere alcohol- en drugsbeleid. De intentieverklaring doelt ook op het sensibiliseren over de gevolgen van alcohol- en druggebruik op het werk.
Tweede fase: Regels en procedures
Na het opstellen van de intentieverklaring, kunt u het beleid uitbreiden met concrete procedures en regels die beschrijven wat er dient te gebeuren bij alcohol- en druggebruik op de werkvloer. Een goede aanpak betrekt zowel de leidinggevenden als de medewerkers.
De preventieadviseurs (bijvoorbeeld de preventieadviseur-arbeidsarts en/of de preventieadviseur psychosociale aspecten) en de interne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk zijn cruciaal bij het opstellen van die regels en procedures.
Het beleid kan bijvoorbeeld aangeven welke stappen ondernomen worden wanneer een werknemer onder invloed van alcohol of andere middelen op de werkvloer verschijnt.
Verdere evaluatie
Zoals steeds het geval is wanneer het gaat om welzijn op het werk, is het belangrijk om de toestand te blijven evalueren. De externe en interne preventiedienst blijven de situatie analyseren en onderzoeken. Het rapport van dit onderzoek vormt de basis voor eventuele wijzigingen in de regelgeving of het preventiebeleid.
Ontvang offertes
De 4 pijlers van een preventief alcohol- en drugsbeleid
Een goed preventief beleid steunt op volgende pijlers.
Pijler 1: Voorlichting en vorming
Zowel de leidinggevenden als de werknemers worden geïnformeerd over het preventief alcohol- en drugsbeleid. Leidinggevenden kennen het beleid, en ook de werknemers zijn op de hoogte van de mogelijke gevaren van middelengebruik op de werkvloer.
Bij een eventuele wijziging van het arbeidsreglement wordt de volledige doelgroep tijdig verwittigd.
Pijler 2: Duidelijke regels voor al het personeel
Het opstellen en bekend maken van de regels en procedures is de 2de pijler. De regels geven duidelijke grenzen aan om functioneringsproblemen te voorkomen. De regels vormen een basis voor sancties en hebben in zekere mate ook een preventieve werking. Ze bieden het personeel de mogelijkheid om correct te reageren bij problemen én zorgen dat werknemers op de hoogte zijn van mogelijke sancties.
Pijler 3: Procedures rond de aanpak van problematisch gedrag
De aanpak van drug- en alcoholgebruik op het werk verloopt volgens vaste procedures die beschreven staan in het drugsbeleid binnen de onderneming. Dat kan er als volgt uit zien:
- Duidelijke (schriftelijke) vaststelling van het problematisch gedrag.
- De betrokkene wordt verwijderd van de werkvloer om risico’s te beperken.
- De betrokkene wordt geconfronteerd met de feiten.
- De leidinggevende maakt duidelijke afspraken naar de toekomst toe en spreekt een tijdstip af waarop een evaluatiemoment plaatsvindt.
- De betrokkene krijgt advies in verband met hulpverlening.
- De hulpverleners worden op de hoogte gebracht.
- Evaluatie en eventuele sanctie.
Pijler 4: Hulpverlening
Hulpverlening maakt tot slot een belangrijk onderdeel uit van een goed preventief beleid. De preventieadviseur(s), eventuele verpleegkundigen, een maatschappelijk werker en een aangewezen vertrouwenspersoon beschikken een duidelijk kader waarbinnen zij de betrokken werknemer(s) kunnen helpen.
Het is daarnaast belangrijk dat werknemers de vertrouwenspersoon op optimale wijze kunnen bereiken. De hulpverlening gebeurt steeds met respect voor de privacy van de werknemer en verloopt binnen een kader van vertrouwen. De hulpverlening doelt in eerste instantie op het vermijden van gevaarlijke situaties als gevolg van alcohol- en drugproblemen op het werk.
Wat (niet) te doen bij alcohol- of drugsgebruik door werknemers?
Een gepaste reactie op alcohol- of druggebruik op het werk ligt niet altijd voor de hand. Een goed preventiebeleid geeft alle betrokkene een duidelijk kader waarbinnen zij op het middelengebruik kunnen reageren. Leidinggevenden weten wat hen te doen staat, en werknemers weten wat de gevolgen zijn van hun gebruik.
Als werkgever kunt u evenwel niet zomaar alles doen en laten.
Wat niet doen bij middelengebruik op het werk?
U kunt een werknemer die alcohol of drugs gebruikt op de werkvloer niet zomaar ontslaan. Een grote fout die het gevolg is van middelengebruik kan op zich wel een reden tot ontslag om dringende reden zijn.
Merkt u of een leidinggevende op dat een werknemer de risico’s op het werk vergroot door diens gebruik? Dan kunt u die verwijzen naar de arbeidsarts. Het is aan de arbeidsarts om te beslissen of die de werknemer al dan niet uitnodigt voor een raadpleging. De werknemer zelf kan die raadpleging ook weigeren.
Gaat de werknemer wel in op de uitnodiging, dan is de arbeidsarts nog steeds gebonden aan het beroepsgeheim. Hij of zij kan dus geen informatie over de gezondheidstoestand doorspelen aan de werkgever zonder uitdrukkelijke toestemming van de medewerker.
Bij acuut gevaar mogen u of de leidinggevenden of werknemers uiteraard onmiddellijk ingrijpen.
Tot slot is het afnemen van drugs- of alcoholtests enkel mogelijk als die mogelijkheid is opgenomen in het arbeidsreglement. Als drugs- en alcoholtests deel uitmaken van het beleid, kan de werknemer een motorische test of ademtests voorgelegd krijgen. De werknemer moet ook daarmee instemmen. Dergelijke tests mogen niet onder dwang gebeuren.
Wat wel doen bij middelengebruik op het werk?
Bij het reageren op alcohol- en middelengebruik is het eerst en vooral belangrijk om de focus te leggen op het aantoonbare problematische gedrag van de werknemer. Als werkgever is het uw verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat alle werknemers hun werk in behoorlijke en veilige omstandigheden kunnen uitvoeren.
Het aantonen van problematisch gedrag moet op een objectieve manier gebeuren. Denk aan een getuigenverklaring van collega’s, of het gebruik van een checklist met zichtbare symptomen. Opnieuw: het afnemen van drugs- en alcoholtests kan enkel als die opgenomen zijn in het arbeidsreglement en met toestemming van de betrokken werknemer.
Volg daarnaast steeds de procedures en regels die zijn opgenomen in het alcohol- en drugsbeleid.
Is de werknemer zelf in gevaar, of brengt hij of zij anderen in gevaar? Dan brengt u de arbeidsarts op de hoogte. Bij acuut gevaar mag u uiteraard ingrijpen zonder inlichting van de arbeidsarts. Laat de betrokken werknemer van de werkvloer verwijderen.
Meer weten over de aanpak van drugs en alcohol op het werk? Vraag gratis advies aan preventieadviseurs!
Drug- en alcoholgebruik op het werk gaat gepaard met grote risico’s voor uw werknemers, uw bedrijf en de reputatie van uw onderneming. Het is dan ook van groot belang dat u een goed en duidelijk preventief beleid voert. Een preventieadviseur kan u bijstaan in het vinden van de juiste aanpak.
Heeft u vragen over hoe u middelengebruik op de werkvloer kunt aanpakken, of bent u op zoek naar een preventieadviseur voor uw onderneming? Vul dan onderstaand formulier in. U ontvangt gratis en vrijblijvende offertes en advies op maat. Zo vindt u in een snel en eenvoudig een geschikte oplossing voor uw onderneming!